این وبلاگ تلاش دارد با جمع آوری مقاله های گوناگون و ویرایش آن شما را یاری برساند در اهداف خود
 بررسی عوامل موثر بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان در سازمانها

بحث بهره وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، ازجمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخورداراست.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می رود

بحث بهره وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می رود.در مقاله زیرعوامل موثر بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل (انگیزش) مشخص می کند که او چه می خواهد انجام دهد.

●فرآیند انگیزش

فرآیند انگیزش شامل مراحلی است که در نمودار زیر مشاهده می شود.

نیاز ---- انگیزه ---- رفتار---- نتیجه ---ر ضایت با عدم رضایت

وجود بازخورد بدین دلیل است که ارضاشدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاست های انگیزشی را روشن می کند.

●مکتب کلاسیک مدیریت

تیلور یکی از اولین نظریه پردازان کلاسیک مدیریت بود. مضمون اصلی نظریه او این بود که مدیران به منظور پیدا کردن بهترین راه انجام کار باید به مطالعه علمی بپردازند. او نظریات خود را به عنوان اصول چهارگانه به شرح زیر تدوین کرد.

اصل ۱- به منظور پیدا کردن راه انجام هر کار می توان مشاغل را مورد مشاهده و تجزیه و تحلیل قرار داد.

اصل ۲- می توان برای هر شغل بهترین کارمند را به طور علمی انتخاب کرد و آموزش داد.

اصل ۳- از طریق پرداخت مزد تشویقی براساس مقدار تولید می توان اطمینان حاصل کرد که بهترین راه انجام کار به کار بسته می شود.

اصل ۴- مدیر باید مسئولیت برنامه ریزی، آماده سازی و بازرسی امور را بر عهده داشته باشد و کارگران فقط باید دستورات مدیران را اجرا کنند.

●مکتب روابط انسانی (نئو کلاسیک)

در سال ۱۲۹۹ هجری شمسی (مقارن با ۱۹۲۰ میلادی)، ضمن سالها رکود بزرگ اقتصادی غرب، بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیریتی آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعداَ به مطالعات هاثورن مشهور شد.

●دیدگاه سیستمی انگیزش در سازمان

دو پژوهشگر به نامه های لایمن پرتر و ریماند مایلز بر این باورند که یک دیدگاه سیستمی، در ارتباط با انگیزش می تواند بیشترین فایده را داشته باشد یعنی برای پی بردن به رفتار و انگیزش کارکنان باید تمام نیروهایی که بر آنها اثر می گذارند ملاحظه و توجه قرار داد.

پرتر و مایلز چنین سیستمی را شامل سه مجموعه از متغیرهایی می دانند که بر انگیزه های افراد در سازمان اثر می گذارند و عبارتند از: ۱- ویژگیهای فردی، ۲- ویژگیهای شغل،

۳- ویژگیهای موقعیت کار

●مدل اقتضایی انگیزش

در مدل اقتضایی انگیزش عوامل و شرایط محیطی نیز در تجزیه و تحلیل پدیده های سازمانی در نظر گرفته می شود و نگرش وسیع تر و همه جانبه ای به مسئله وجود دارد در این مدل انگیزش نه تنها در خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان نیز مد نظر قرار می گیرد.تئوریهای انگیزش را به دو گروه تئوریهای محتوایی و فرآیندی تقسیم می کنند.

●نظریه های محتوایی

تئوریهای محتوایی عمدتاَ به حالت درونی شخص یا محیط او مربوط می شود که به رفتار، انرژی یا تداوم می بخشند. این تئوریها مفید هستند چون شناختی از نیازهای انسان به دست می دهند و در نتیجه مدیران را به درک ارزشهای انسان درمورد پاداشها و عوامل ارضاء کننده نیازها یاری می کنند، با این حال این تئوری ها، گاهی به دلیل ایستایی و توصیفی بودن مورد انتقاد قرار می گیرند.

●نظریه های فرایندی

نظریه های فرایندی راهبردهای پویاتری را ارائه می دهند آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرآیند شناختی فراهم کنند که در درون ذهن انسان شکل می گیرد و در رفتارها تاثیر می کند.

●تئوریهای انگیزشی

با توجه به شرایط خاص اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، مذهبی و تاریخی هر کشور بدیهی است نمی توان نظریه جهانشمولی که قابل اجرا در تمامی کشورها به طور یکسان باشند ارائه کرد ولی نظریه های موجود را می توان به سه دسته اصلی طبقه بندی کرد.

۱- نظریه های محتوایی، ۲- نظریه های فرآیندی، ۳- نظریه های تقویت رفتار سه نوع از نیازهای اکتسابی تئوری نیازهای اکتسابی در اواخر دهه ۱۹۴۰ به وسیله روان شناسی به نام دیویدمک کله لند ارائه شد. اوسه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند. به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکسهای خانوادگی روی میز کارش نظاره می کرد. یکی از مدیران نوشت:

او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است. سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مساله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می رسد که به حل آن مساله اطمینان دارد.مک کله لند گفت آدمها رفتارشان مبتنی بر سه نیاز است.

●نیاز به کسب موفقیت

نیاز به کسب موفقیت شامل اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر، حل مشکل تا تبحر در انجام کارهای پیچیده است.

●نیاز به وابستگی

نیاز به وابستگی علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران است.

●نیاز به قدرت

این مورد عشق به کنترل دیگران، تاثیر بر رفتارشان، یا مسئول سایران بودن است. تئوری اساسی مک کله لند این است که این سه گروه از نیازها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می شوند آدمها به وسیله آنها مورد انگیزش قرار می گیرند.

●عوامل راضی کننده یا انگیزشی

برای بهبود رضایت شغلی کارکنان، مدیر باید این عوامل را مورد استفاده قرار دهد:

توفیق در انجام کار، قدردانی، نفس کار، مسئولیت، پیشرفت و رشد

این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند، یعنی همان مواردی که مردم عملاَ در شغلشان انجام می دهند.

 

انتخابی از منابع گوناگون

 

|+| نوشته شده توسط جواد طائی در یکشنبه دهم دی 1391  |
 
 
بالا